昨晚熬夜在第一时间对前12条作了解读并推送，今天继续加班整理完结，推送下篇。欢迎交流、探讨。

十三、关于劳务派遣单位损害劳动者权益情况下，用工单位责任承担问题

劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位除存在故意或者重大过失情形外，原则上不承担连带赔偿责任。

张律师解读：

《浙江省高院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》（浙高法民一〔〕7号)规定，劳务派遣单位给劳动者造成损害的，除用工单位存在故意或者重大过失情形，原则上不承担连带赔偿责任。

这确实是一个争议性很大的问题，有人认为劳务派遣单位给劳动者造成损害的，不应该仅限于用工单位存在故意或者重大过失情形，其他情形也应该承担连带责任，另外的观点截然相反，他们认为即使用工单位存在故意或者重大过失情形，因法律没有规定用工单位承担连带责任。不过这还真是个比较有意思的话题，因年1月1日起生效的《劳动合同法》规定劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》（年9月18日起施行）第三十五条规定：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者元以上元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。年7月1日起生效的新修正的《劳动合同法》规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。看文字特别乱，不同时期的责任承担见下表：

从上表可以看出，在法律层面年7月1日以后用人单位给劳动者造成损害的，要求用工单位承担连带责任缺失没有了法律依据。但在实践中，很多仲裁或法院仍然会将与用工单位想关的法律责任要求用工单位承担连带责任。

具体如何界定谁给劳动者造成损害其实就是劳动者主张的待遇应该由谁支付，谁就给劳动者造成了损害。根据劳动合同法及实施条例的相关规定，用人单位和用工单位的责任承担划分如下表：

但山东省参考了年浙江省高院和劳动人事争议仲裁院的解答，明确规定劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位给劳动者造成损害的，除非用工单位除存在故意或者重大过失，否则不承担连带赔偿责任。如何界定用工单位除存在故意或者重大过失呢？虽然没有明确判断标准，但毕竟让部分仲裁员和法官对用工单位承担连带责任有了信心。例如根据法律规定，劳动者的基本工资应该是由劳务派遣单位支付的，但是劳务派遣单位的支付给劳动者的工资最终还是来源于用工单位，如果用工单位未支付给劳务派遣单位，劳动者要求用工单位承担连带责任时没有问题的。

十四、关于因“未依法为劳动者缴纳社会保险费”导致的经济补偿争议处理问题

因用人单位过错未为劳动者建立社会保险账户或者虽建立了社会保险账户但存在缴纳险种不全、缴费年限不足等情形的，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定，以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。

用人单位已为劳动者建立社会保险账户且险种齐全，但存在缴费基数低情形的，劳动者的社会保险权益可通过用人单位补缴或者社会保险费征收机构强制征收的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。

张律师解读：

《北京市高院、北京市仲裁委关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定，劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。

又是一个在实践中争议非常大的问题，因劳动合同法仅规定劳动者依据用人单位未依法缴纳社会保险为由提出解除劳动合同的，用人单位应该支付劳动者经济补偿。但是何为“未依法缴纳社会保险”争议很大，按照字面解释不管是险种不全还是未按照法律规定的基数缴纳都属于未依法缴纳社会保险，但在实践中大部分单位都未按法律规定的缴纳基数办理，众多单位都是按照当地最低缴纳基数办理，大部分地区的人社和社保部门也默认了这种行为，只要劳动者不去投诉各方都相安无事，可能是基于未按照实际工资缴纳社会保险是当今社会中存在普遍现象，很多地区都作出了类似的规定，如果劳动者认为缴纳基数不实可以向当地劳动监察或社保稽核部门投诉，而不能据此解除劳动合同主张经济补偿。

此次山东省也明确界定了何为“未依法缴纳社会保险”，因用人单位过错未为劳动者建立社会保险账户或者虽建立了社会保险账户但存在缴纳险种不全、缴费年限不足等情形属于“未依法缴纳社会保险”。非因用人单位过错未为劳动者建立社会保险账户、缴费基数低等情形不属于劳动合同法规定的“未依法缴纳社会保险”，劳动者的社会保险权益可通过用人单位补缴或者社会保险费征收机构强制征收的方式实现，在此情形下，劳动者不能以此为由主张解除劳动合同经济补偿。

十五、关于用人单位在劳动者解除劳动合同前补足劳动报酬或补缴社会保险费情况下的争议处理问题

用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。

张律师解读：

《青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要（二）》青劳人仲委发〔〕1号文规定，劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由要求与用人单位解除劳动合同的，无论用人单位的违法行为是否处于持续状态，只要用人单位在劳动者依法行使劳动合同单方解除权时仍存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定情形的，均按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定予以处理。

本条规定的内容实质与年青岛市的规定一致，该条明确只要（有）劳动者在提出解除劳动合同时存在劳动合同法第38条规定之一侵害劳动者合法权益行为的就应该支付劳动者经济补偿，劳动者不能依据用人单位曾经存在违法行为而补正后而要求解除劳动合同并主张经济补偿。该条的明确是符合劳动合同法相关规定的，有利于引导双方构建和谐劳动关系。

十六、关于用人单位与劳动者就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成的和解协议或调解协议的处理问题

用人单位与劳动者就工伤保险待遇、加班工资、经济补偿等达成和解或者经调解组织调解达成协议后，劳动者再以数额过低要求用人单位补足差额，一般不予支持，但是劳动者有证据证明该协议存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，违背劳动者真实意思表示或者显失公平的除外。

张律师解读：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔〕12号）第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

《泸州市中院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》规定，如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平（低于正常工伤赔偿标准的80%）等情形，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的（低于正常工伤赔偿标准的80%），可以变更或撤销补偿协议，由用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。如果劳动争议仲裁委员会已出具调解书，参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第二十八条：“当事人请求不予执行仲裁调解书或根据当事人之间的和解协议作出的仲裁裁决书的，人民法院不予支持”的规定，人民法院不能判决用人单位按照《工伤保险条例》的规定赔偿，而应驳回起诉。

本条其实就是将工伤保险待遇明确纳入《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔〕12号）第十条的规定，明确说明了工伤保险待遇也是可以由双方达成和解意见的。但相比于年泸州市出台的疑难问题解答，本次山东省规定的范围大但是并不明确，仍然不能解决实践中的争议问题。只能说该条规定没毛病，但真是没啥实践应用价值。既未阐释欺诈、胁迫、乘人之危等概念也未说明何为显示公平。看来山东省高院和人社厅对于显示公平的比例还是无法统一界定。在实践中还需要确定当地的裁判尺度，没有相关案例的情况下可以参考泸州的80%比例。十七、关于患特殊疾病职工医疗期的确定问题

《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔〕号）规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”该规定指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期当然为24个月。

张律师解读：

必须先给该条点个赞，本人十分赞同该条规定的观点，其实我一直都不能理解实践中对这个问题为什么会产生争议，尤其是江苏省和南京市竟然出台会议纪要明确规定患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工最少享受24个月的医疗期，最高院竟然还作为公报案例予以公布，多亏没再往前迈一步作为指导性案例要求各级法院参照作出判决了。其实出台该通知是有一个背景的，该通知原文是这样写的：“年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[]号，以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见”。况且贯彻通知不可能修改原通知的内容......太多的理由了，具体可以参照本